Alapjában véve a menedzsment az erőforrások hatékony elosztására és alkalmazására összpontosít; a vezetés arra összpontosít, hogy másokat inspiráljon egy adott cél elérésére.

A vezetői képzés nagyszerű lehetőség mind az új, mind a tapasztalt vezetők számára a döntő képességek elsajátítására és megosztására. Van azonban olyan képesség, amire vezetőként szüksége lesz, és amelyek gyakran nem szerepelnek a tananyagban.

Annak érdekében, hogy nagyszerű vezetővé és nagyszerű vezetővé válhassunk, elengedhetetlen, hogy alaposan megértsük ezeket a gyakorlatokat - hol keresztezik egymást, és hogyan kombinálják őket az eredmények elérése érdekében. A vezetés és a vezetés kereszteződésében puha készségeket és érzelmi intelligenciát talál.

 

Puha készségek és érzelmi intelligencia

Bár a puha készségek alkalmazása nem mindig korrelál közvetlenül a számszerűsíthető eredményekkel, a kumulatív hatás jelentős. A Officevibe Jacob Shriar nemrégiben írt egy remek darabot , "Miért az új EQ az új IQ" címmel, leírta az érzelmi intelligencia fontosságát és annak hatását a szervezetre.

Az EQ és a puha készségek fontossága ellenére sok vezetőképző program nem terjed ki rájuk. Ezt szem előtt tartva nézzük át néhány legfontosabb puha készséget, amelyet egy menedzser fejleszthet a saját munkájában, és tovább fejlődhet a csapatában.

 

1. Elszámoltathatóság

Ez valószínűleg a vezetői képzésben szerepelt; azonban az elszámoltathatóság nagyobb mélységgel bír, amelyet nem gyakran tárnak fel.

Az elszámoltathatóság sok mindent jelenthet, a vezetőként és vezetőként megtartott személyes elszámoltathatóságtól kezdve az alkalmazottak által gyakran betartott célok felé való elszámoltathatóságig. 

Az elszámoltathatóság kevésbé kifinomult megértése arra összpontosít, mint amihez az ember aktívan ragaszkodik. Például a felettes egy feladatot vagy felelősséget kapott és várakozással tekintenek az eredmények elé; az elszámoltathatóság azonban ennél nagyobb és erőteljesebb.

Az elszámoltatás legmotivatívabb formája az, amelyet önként fogad el, nem pedig az, hogy mások felelősségre vonják. Ahelyett, hogy felelősséggel tartoznának egy feladatért, az egyén „felhatalmazottabb” gondolkodásmódot vesz fel: "Ez nekem a tulajdonom. Az enyém, hogy sikerüljön és kitűnjek."

Fontos megtalálni azt a magasabb szintű elszámoltathatóságot magadban, és segíteni másoknak is, hogy ezt megtalálják. Az inspiráció nagyszerű módja, ha segítünk a csapat minden tagjának meglátni a munkájuk célját.

 

2. Alkalmazkodóképesség

 

 

A modern üzlet gyorsan változó környezet. Azok a menedzserek, akik képesek alkalmazkodni ezekhez a változásokhoz, és segítik csapatukat ugyanebben, jelentős előnyt élveznek azokkal szemben, akik nem tudnak. 

Az alkalmazkodóképesség rendkívül hasznos tulajdonság a csapatán belüli reklámozáshoz így, ha a dolgok változnak is de nem maradnak el. Gondoljon arra, hogyan segítheti csapatát abban, hogy mozgékonyabb legyen és alkalmazkodjon a változásokhoz az iparban, a szervezetében és az irodájában.

Az alkalmazkodóképesség előmozdításának egyik nagyszerű módja a tanulási és szakmai fejlesztési kezdeményezések támogatása. Azáltal, hogy segít a csapatnak a legújabb technikák, eszközök és stratégiák megismerésében, segít abban, hogy proaktívan alkalmazkodjanak a változásokhoz, ahelyett, hogy reaktív megközelítést alkalmaznának, vagy ami még rosszabb, ha stagnálnak.

 

3. Befogadás

 

 

A "Miért fontos a készséges ügyek " címet viselő nagy cikkben a MindTools a befogadást az egyik olyan puha készség közé sorolta, amely gyakran hiányzik a menedzser eszköztárából.

Csapatod minden tagjának rengeteg erőssége van, és ezek közül sok egyedülálló. Azáltal, hogy aktívan elősegíti a sokszínűséget és a befogadást a csapatán belül, a szervezete nagyobb valószínűséggel profitál ezekből az egyedülálló erősségekből. 

A jelenlegi csapatban meglévő sokszínűség keresése és elfogadása méltó erőfeszítés, és ezt nem nehéz megvalósítani. Szánjon időt arra, hogy megtanulja, mi az a csapattársaiban, ami egyedivé teszi őket, és azt is, hogy hol-miben hasonlítanak egymásra, ezek segítik kitölteni a csapatban a sokféleséget. 

Segítsen kollégáinak megérteni, mi teszi őket és csapattársaikat egyedülállóan értékesekké.

 

4. Elismerés

 

 

Bár az elismerésre gyakran hivatkoznak a vezetői képzésben, gyakran egy optimálisnál alacsonyabb stratégiával közelítik meg. A hónap alkalmazottja és a szolgálati évek díjak a szervezeten belüli elismerés néhány leggyakoribb megközelítése, de sok okból problémásak. 

A hónap alkalmazottjának megünneplése természeténél fogva elhagyja a csapat minden más tagját. Vannak más alkalmazottak is, akiknek járulékai megérdemelték az adott hónap folyamán, de ebben a rendszerben egyiküket sem ismerik el ezen erőfeszítésekért.

A Szolgáltatás évei díjak ugyanolyan problémásak, mert kizárólag a megbízatáson alapulnak. Nem kell nagyon mélyrehatóan felismerni, hogy a hosszú ideig tartó helytartás képessége valójában nem az, amit a Years of Service díjak amúgy is megpróbálnak elismerni. Végső soron köszönetet mond ezeknek az alkalmazottaknak az évekért tett hozzájárulásukért.

Ennek megoldása viszonylag egyszerű: a nagyszerű munkát gyakran, inkluzívan és pillanatnyilag felismerni. Nagy kihívás egyetlen menedzser számára ennek megvalósítása, de az olyan technikák, mint a peer-to-peer elismerés megszüntetik a vezetői rezsit. Ez a menedzser pozíciójának erőforrás-allokációs funkciójához vezet vissza. Nem feltétlenül az Ön feladata, hogy személyesen  elismerje minden kisebb és nagyobb hozzájárulást, hanem annak biztosítása, hogy elismerjék őket.

 

5. Játékosság

 

 

Dr. Alexandra Samuel a Harvard Business Review cikkében, A nagy digitális szervezetek puha készségei című cikkében elmagyarázza annak fontosságát, hogy a játékosság egyik elemét életben tartsuk a modern eszközök megvalósításával kapcsolatban. Ez a tanács más összefüggésekben egyaránt hasznos.

A munka várhatóan nem játéksorozat lesz, de ha nem tudsz hozzáadni legalább egy apró játékelemet, akkor kimarad az emberi tapasztalatok döntő eleme és egy fontos növekedési lehetőség. Ahogy Sami Yemigun az NPR Minden szempontot figyelembe vevő cikkében kifejtette, a játék nem csak gyerekeknek szól:

Segít fenntartani társadalmi jólétünket. És nem csak társasjátékok, hanem fociligák vagy paintball játék az erdőben. És nemcsak a munka utáni kikapcsolódás, hanem a csapatépítő gyakorlatok a vállalati irodákban. A játékkal kapcsolódunk össze.

Legyen szó csapatrendezvényekről, vagy a mindennapi feladatok újszerű megközelítéséről, előnyös, ha a játék és a körülötted élő emberek egy elemét beépíted a munkádba.

 

Összefoglalva

 

A vezetőképzés kiváló munkát végez az emberek felkészítésében az előttük álló munkára, de sok olyan kulcsfontosságú készség létezik, amelyek nem kerülnek bele a tantervbe. Gondoljon arra, hogyan alkalmazhatja ezeket az elemeket a saját vezetői stílusában és ezáltal javíthatja azokat.

Írta George Dickson