2020-ban szinte mindenen megváltozott, különösen a munkavállalók elkötelezettségén. Ezt szem előtt tartva elkészítettük az éves éves alkalmazotti elkötelezettség és munkahelyi jelentésünket, és figyelemre méltó felismeréseket és trendeket tártunk fel.

A munkahelyek szembesültek a globális járvány, a faji igazságtalanság, a gazdasági bizonytalanság, sőt a politikai aggodalmak erőteljes következményeivel. Ugyanezek a munkahelyek most rohamos sebességgel átalakulnak és alkalmazkodnak, és szerettük volna megtudni, hogy ez az év hogyan befolyásolta a munkavállalók elkötelezettségét.

Kutatásunk bizonyítékainak áttekintésével négy kulcsfontosságú témát azonosítottunk, amelyeket a modern munkahelyeknek fel kell ismerniük, hogy sikeresen bevonják csapataikat:

• Az emberi kapcsolatok támogatása
• Szorongás
• Építsük be a munkatársak felismerését
• Legyen rugalmas és alkalmazkodjon

Ezenkívül megvizsgáltuk azokat a válaszokat, amelyek arra irányultak, hogy a szervezetek hogyan kezelték a COVID-19-et, a távoli munka trendjeit, és hogy a vezetők hogyan tudják sikeresen javítani az elkötelezettséget.

Kezdjük egy gyors összefoglalóval a munkavállalók teljes elkötelezettségéről 2020-ban.

Munkavállalói elkötelezettség 2020-ban

Nevezetesen azt tapasztaltuk, hogy azok az egyének, akik még ebben az évben is alkalmazottak, ugyanolyan elkötelezettek, ha nem is jobban elkötelezettek, mint tavaly. 2019-es kutatásunk szerint az alkalmazottak 29% -a magasan foglalkoztatott volt, ugyanannyi százalékban, mint ebben az évben. A legmélyebb elmozdulás azonban egy másik csoportban történt.

Azok az alkalmazottak, akiket aktívan függetlenítettek, a 2019-es 16% -ról az idén 12% -ra csökkentek! Sok munkavállaló küzd, amint azt rövidesen megbeszéljük, de az elkötelezettség kissé optimistább, mint tavaly. A munkavállalói elkötelezettség témája a legtöbb ember számára ebben az évben is kiemelt prioritás volt.

 

Arra a kérdésre, hogy munkáltatóik milyen gyakran mérik a munkavállalók elkötelezettségét, a válaszadók körülbelül egyharmada havonta vagy gyakrabban jelezte, ami éles növekedést jelent a tavalyi évhez képest. Úgy tűnik, hogy az idei nagy események katalizálták az időszerű alkalmazotti elkötelezettség mérésének tendenciáját, és arra kényszerítették a vezetőket, hogy ezen adatok alapján cselekedjenek, és új teret engedjenek. Sőt, úgy tűnik, hogy ez a stratégia megtérül. A folyamatos kihívások ellenére, beleértve a megnövekedett stresszszintet, a távmunkára való áttérést és az általános kiszámíthatatlanságot, a legtöbb szervezet a tavalyi évhez hasonló szinten tudta tartani csapatait.

Az elkövetkező hónapokban azonban még mindig rengeteg kihívással kell szembenézni, és a közeljövőben boldogulni kívánó szervezeteknek négy kulcsfontosságú területen kell fellépniük.

1. Támogassa az emberi kapcsolatokat

Kutatásunk során egyértelmű téma volt az emberi kapcsolat szükségessége. Ironikus módon a társadalmi távolságtartás korát éljük, mégis minden eddiginél jobban kapcsolatba kell lépnünk egymással.

Számos szervezet lép fel a táblán, amikor a megfelelő technológiát alkalmazzák és alkalmazkodnak az üzleti modellek változásához. A videocsevegési platformok minden idők legmagasabb szintű használatát tapasztalják, és az együttműködés új módjai szinte naponta jelennek meg. Ennek ellenére egyedülálló kihívást jelent a szakmai kapcsolatok fenntartása és a kommunikáció olyan hatékony működése, mint korábban. Kutatásunk bizonyítéka erősen jelzi, hogy a vezetőknek elő kell segíteniük az emberi kapcsolatokat.

A legfontosabb e területek között az átláthatóság. Az alkalmazottak lépésekben tartása nemcsak a bizalmat segíti elő, hanem csökkenti a bizonytalanságot is, amikor ... nos ... nagyon sok ilyen van.

A magasan elkötelezett alkalmazottak 2,1-szer nagyobb eséllyel dolgoznak egy átlátható szervezetnél, mint az aktívan kikapcsolódott alkalmazottak.

 

De hogyan néz ki egy átlátszó szervezet?

A Bonusly-nál a Default to Transparency cégértékre építettek, hogy gyakoribb és naprakészebb kommunikációs módszereket is tartalmazzon. Felismertük, hogy a vezetésnek nagyobb szükség van a kommunikációra, mivel a helyzetek gyorsan változnak, ezért rendszeres együttműködési technológiába fektettek be, és szélesebb körben osztották meg a közös folyamatokat.

Az átláthatósághoz kapcsolódik a visszacsatolás. Egyszerűen fogalmazva: visszajelzés nélkül nem lehet elkötelezettség, beleértve a felvételét és megadását is. A szervezeteknek rendszeresen visszajelzéseket kell kérniük az alkalmazottaiktól, ezáltal az egyének számára könnyű és biztonságos megosztani gondolataikat. A visszajelzés alapján a vezetés is megköveteli. A visszajelzések meghallgatásával sok szervezet nemcsak fokozta az elkötelezettséget, hanem sikeresen megfordította az üzleti modelleket és új üzleti lehetőségeket fedezett fel.

Az emberi kapcsolat szórakozást is igényel! Az eljegyzett csapatok pedig szórakoztató csapatok. Kutatásunk azt mutatja, hogy a magasan elkötelezett alkalmazottak 90% -a azt állítja, hogy szórakoztató csapatban dolgozik, szemben az aktívan kikapcsolódott alkalmazottak csupán 37% -ával. A munkahelyi szórakozás olyan előnyökkel jár, mint az innováció növelése és általában a morál emelése, és erre különösen szükség van ilyenkor.

Az emberi kapcsolati trendeket vizsgálva jelentős elmozdulást figyeltünk meg az alkalmazottak visszaküldése körül. 2019-hez képest azt találták, hogy 30% -kal több alkalmazott dolgozott egy csapatban, amely ebben az évben önkéntes lehetőségeket szervezett. Még a kihívásokkal teli időben (és talán még miattuk is) nőtt a nagylelkűség. Érdekes módon hasonló viselkedési elmozdulást tapasztaltunk az alkalmazottak jótékonysági adományozásában a Bonusly-n keresztül, amikor összehasonlították a jutalom-visszaváltási adatokat a COVID-19 előtt és után.

Végül az üzleti vezetőknek értelmes környezetet kell kialakítaniuk az emberi kapcsolatok virágzása érdekében. Az alkalmazottaknak kapcsolatban kell lenniük azzal, hogy kapcsolatban állnak a munkájukkal. A munkavállalók 2020-ban 29% -kal nagyobb eséllyel elégedettek pénzügyi ellentételezésükkel, mint egy évvel ezelőtt. A jelenlegi munkanélküliségi rátát figyelembe véve a túlélő túlélési torzításnak lehetnek elemei, de figyelemre méltó, hogy ugyanakkor a tavalyihoz képest sokkal több alkalmazott keres aktívan más munkát. Nyilvánvaló, hogy a külső motiváció csak addig megy.

Ahhoz, hogy az emberek teljes mértékben elköteleződhessenek, kapcsolódniuk kell a munkájuk által keltett hatáshoz, nemcsak a vállalaton belül, hanem az összes érdekelt féllel. Valójában a magasan elkötelezett alkalmazottak 88% -ának rendszeresen megmutatják, hogy munkájuk hogyan járul hozzá szervezetük nagyobb céljához, szemben az aktívan függetlenek csupán 37% -ával.

Hogyan változik a munkád?

2. A szorongás megszüntetése

2020 stresszes év volt!

Nem meglepő, hogy a szorongás erősebb kihívást jelent az alkalmazottak számára, mint a múltban. Mindannyian újfajta munkamódszerekkel foglalkozunk, mindeközben szeretteik gondozásával és saját gondjainkkal foglalkozunk. Az előző évhez képest, a foglalkoztatottak aránya, akik úgy érezték túlterheltek a munkájukat, és nyugtalan a munka jelentősen nőtt (+ 34% és + 20% -kal).

Azok a munkáltatók, akik sikeresen bevonják csapataikat, a wellness-t részesítik előnyben. És amikor wellnessnek mondjuk, ez fizikai és szellemi wellnesset is jelent.

Úgy tűnik, hogy a fizikai wellness pozitív összefüggésben van a munkavállalók elkötelezettségével, de a mentális wellness sokkal erősebb kapcsolatnak tűnik. Az idén mért tényezők közül az egyik kiemelkedett az elkötelezettség legerősebb mutatójaként, amely még a csapatunkat is elkapta: a szorongás és a stressz nyílt megbeszélése.

A magasan elkötelezett alkalmazottak 3,2-szer nagyobb eséllyel vannak olyan csapatban, amely ösztönzi a munkahelyi szorongás és stressz nyílt megvitatását, mint az Aktívan leválasztott alkalmazottak.

 

Az igazi csapatban való munkához és az összetartozás érzéséhez az alkalmazottaknak képesnek kell lenniük arra, hogy munkájukba hozzák egész önmagukat. Kollégáink közül sokan nehéz kihívásokon mennek keresztül otthon vagy a munkahelyen, és ezeknek a küzdelmeknek a hangoztatása hihetetlenül hasznos lehet. A munkaadók ezt úgy kezelhetik, hogy olyan wellness programot kínálnak, amely nyílt vitát kínál az éberségről, a megfizethető terápiáról az egészségügyi előnyökön keresztül (ennek nagy része online ), és megerősíti a pszichológiailag biztonságos munkahelyet.

Ha még nem vetted észre, itt az ideje, hogy orvosold a szervezeted szorongását. Segítse elő a szorongás körüli egészséges megbeszéléseket, és fontolja meg külső segítség igénybevételét, ha erre nincs lehetősége belsőleg. Becsülje át egészségügyi előnyeit, és nézze meg, szükség van-e frissítésre. Fontolja meg, hogy ösztönözze csapatát az éberségi gyakorlatok követésére olyan jóga vagy meditációs eszközök segítségével, mint a Headspace, amelyek meditációt kínálnak mindenki számára.

Nincs wellness programja? Neked kellene. A magasan elkötelezett alkalmazottak 79% -a számolt be arról, hogy munkavállalói wellness programot folytat a munkahelyén.

Szerencsére sok alkalmazott úgy érzi, hogy a munkahelyén gondozzák, mi jár a globális járvánnyal. Az alkalmazottak csupán 6% -a nem érzi magabiztosan abban, hogy szervezete kezeli a COVID-19-et. Sok csapat gyorsan járt el, távoli munkára váltott, vagy más szállást adott csapatának, például rugalmasabb ütemezéssel. A magasan elkötelezett alkalmazottak 2,5-szer nagyobb valószínűséggel érezték magabiztosan szervezetüket a COVID-19 kezelésében, mint az Aktívan leválasztott alkalmazottak.

Mivel a következő évben folyamatos kihívásokkal nézünk szembe, elengedhetetlen, hogy a szervezetek kezeljék a szorongást és ösztönözzék az egészséges életmódot.

3. Ölelje be a társak felismerését

Mikor becsülték meg utoljára a munkahelyén?

Sokan navigálunk feltérképezetlen vizeken, ugyanakkor felülmúljuk az elvárásokat. Mindez szorongás közben történik, mint rekord szinten. Tehát hogyan támogatják és ösztönzik a vezetők alkalmazottaikat ebben a környezetben? Ennek óriási része az elismerésből származik.

A munkavállalók elismerését a munkavállalók szervezetükhöz való hozzájárulásának nyílt elismeréseként és kifejezett elismeréseként határozzuk meg, a társak elismerése pedig különösen erős.

A magasan elkötelezett munkatársak 2,6-szor nagyobb eséllyel dolgoznak a munkatársak elismerését biztosító programokkal rendelkező szervezeteknél, mint az aktívan leválasztott alkalmazottak.

 

Az alkalmazottak számára sokkal könnyebb folytatni az ismeretlen utakat, amikor elismerik a hozzájárulásukat, és méltó ügy érdekében dolgoznak együtt. A magasan elkötelezett alkalmazottak 86% -át ismerték el utoljára, amikor túlmutattak a munkahelyen, szemben az aktívan független alkalmazottak 31% -ával.

Mélyebbre tekintve az elismerés és a jutalom párosítása rendkívül hatékony lehet.

A saját elismerési megoldásunkkal kapcsolatos tevékenységek áttekintése során azt tapasztaltuk, hogy a valós értékű jutalmak működnek a legjobban. Míg a csapatok kezdetben izgulhatnak egymás felismerésében digitális jelvények gyűjtésével vagy ranglistán, néhány hónap múlva ez az izgalom elapad. Folyamatos részvételt láthattunk azonban, amikor a felhasználók egymást olyan pontokkal ismerték fel, amelyekhez pénzbeli értéket rendeltek, és amelyeket aztán érdemi jutalmakra lehetett cserélni.

Kutatásuk során azt tapasztalták, hogy a legtöbb alkalmazott a készpénzt vagy az ajándékkártyákat részesíti előnyben elsődleges jutalomként, bár a rugalmas választási lehetőségek lehetnek a jutalmak legfontosabb eleme.

4. Legyen rugalmas és alkalmazkodjon

Szinte minden szervezetet erőteljesen érintettek a 2020-as globális események. Az egész üzleti modellt támogatták, míg az új iparágak soha nem látott módon virágoznak. A szeszfőzdék a kézfertőtlenítő szereket gyártották, a sporteszköz-gyártók most arcvédőket készítenek, az éttermek pedig élelmiszert árulnak.

A társadalmunk radikális elmozdulása és a munkánk módja rugalmasságot és alkalmazkodást igényel. Azok a szervezetek fognak gyarapodni, amelyek felülkerekedés helyett képesek a változások hullámain közlekedni.

A magasan elkötelezett alkalmazottak 2,6-szor nagyobb eséllyel dolgoznak olyan szervezetnél, amely otthoni irodai költségvetést kínál, mint az Aktívan leválasztott alkalmazottak.

 

Míg az alkalmazottak körülbelül fele vagy visszatér a munkahelyére, vagy azt tervezi, hogy az év végére visszatér, sokan csak jövőre, 2022-ben vagy ... valaha térnek vissza. Tavaly az alkalmazottak 27% -a jelezte, hogy az idő legalább felében távolról dolgozik. Idén ez az alkalmazottak 61% -ára nőtt!

Még az olyan óriások is, mint a Microsoft, most több alkalmazottat engednek állandóan otthonról dolgozni. Ennek óriási következményei lesznek a vállalkozások számára, és sokan rájönnek, hogy hibrid modellek, rugalmas menetrendek és még csak távvezérelt munkaerő is megvalósítható.

Bár a legtöbb vállalkozás valószínűleg visszatér valamilyen minőségben a fizikai munkahelyekre, a dolgok nem fognak ugyanúgy kinézni, mint korábban. Számos szervezet ma új biztonsági protokollokat igényel, nagyobb támogatást kínál a távmunkához, és további szabadidőt tesz lehetővé a nem munkával kapcsolatos igények kielégítésére. Látjuk, hogy ez a tendencia folytatódik, és amikor a munkavállalók jobban alkalmazkodni tudnak a változásokhoz munkaadójuk támogatásával, ez magasabb elkötelezettségi szinten nyilvánul meg.

Munkavállalói elkötelezettség vár

Ebben élünk ... kitaláltad, soha nem látott időkben. Bár egészséges felismerni a kihívásokat, amelyekkel mindannyian szembesülünk, fontos megérteni azt a lehetőséget is, amellyel kontrollálható tényezők révén pozitívan befolyásolhatjuk a munkavállalók elkötelezettségét.

Könnyű összpontosítani a negatívumokra, de a szervezeteknek magukat a boldoguláshoz kell pozícionálniuk, még 2020-ban is. Az emberi kapcsolatok előmozdításával, a szorongás kezelésével, a társak elismerésével, valamint rugalmas és alkalmazkodó képességgel javítani lehet az alkalmazottak elkötelezettségét és felkészítheti a csapatát. hosszú távú siker.

Tanuljunk azokból a kihívásokból, amelyekkel szembesülünk, hogy összeálljunk és szebb jövőt építsünk.

 

Írta: Ben Travis