Gondoljon a saját csapatára. Mennyire együttműködők?

Az elkötelezett alkalmazottak nemcsak fizetésért dolgoznak. Ebben a cikkben demisztifikáljuk a munkavállalói elkötelezettséget, elmélyülünk annak előnyeiben, megosztjuk az adatközpontú módszereket a munkavállalók elkötelezettségének javítása érdekében, és megkérjük Önt, hogy vizsgálja meg saját gyakorlatát.

Ugrás egyenesen a munkavállalói elkötelezettség javításának módjaira.

Mi a munkavállalói elkötelezettség?

Először is, mit jelent a munkavállalói elkötelezettség? Az alkalmazottak elkötelezettsége az az érzelmi elkötelezettség, amelyet az alkalmazott a munkájával, a csapat céljaival és a vállalat küldetésével szemben vállal. Gondoljon a legelkötelezettebb munkatársára, akit ismer. Hogyan érzi magát a munkakörében?

 

Maslow szükséglethierarchiájának kontextusában az elkötelezettség a Becsület és a Szerelem és Tartozás körül esik, az önmegvalósítás előtt. Szakmai életünkben, miután gondoskodtunk alapvető szükségleteinkről (pl. Fizetés, biztonság, kényelem stb.), Az elkötelezettségre összpontosítunk. Ez abban nyilvánul meg, hogy valami nagyobb kapcsolatra vágyik, és szakmailag teljesnek érzi magát.

Miért fontos a munkavállalók elkötelezettsége?

Úgy érzed, hogy a közelmúltban többet hallottál az Employee Engagementről? Nem csak te. A téma körüli vita rendkívüli mértékben megnőtt az elmúlt 15 évben, és jó okkal. Csak nézze meg a téma körüli Google-keresések számát abban az időszakban:

 

Forrás: Google Trends

Ha összehasonlítjuk a csapatokat, azt találjuk, hogy a legelkötelezettebbek:

• 21% -kal produktívabbak voltak
• 59% -kal kevesebb forgalmat ért el
• 22% -kal magasabb nyeresége volt

Ez még nem minden, kevesebb betegnapot is igénybe vettek, megakadályozták a készlet zsugorodását, elégedettebb vevőik voltak, megnőtt a munkahelyi biztonság és javultak a termékhibák aránya. A magasan elkötelezett munkaerő a vállalat mindenki számára előnyös, az egyes csapattagoktól kezdve a vezetésig, valamint az ügyfelek és más érdekeltek számára.

Csapatának van még tennivalója a munkavállalói elkötelezettség körül?

A munkavállalói elkötelezettség javításának módjai

Az alkalmazottak bevonása széles körű és összetett téma. A kezdéshez íme 10 adatközpontú módszer a munkavállalók elkötelezettségének javítására a közelmúltbeli Munkavállalói elkötelezettség és a Modern munkahelyi jelentés és más kutatások alapján:

 

 

1. Mérje meg az elkötelezettséget

A magasan elkötelezett szervezetek más szervezeteknél nagyobb eséllyel mérik az elkötelezettséget, és évente többször is mérik.

Nehezen fogod javítani a csapat elkötelezettségét, ha nem ezt méred! Fontos, hogy adatokat gyűjtsünk az alkalmazottak elkötelezettségéről, hogy megértsük, hol van a csapata, megértjük, mely területeken kell a legjobban javulni, és hogy legyen referenciaértékünk a jövőbeli erőfeszítésekhez.

Ha még nem teszi ezt meg, használjon alkalmazotti elkötelezettségi felmérést, és győződjön meg arról, hogy a felmérés egyszerre releváns és kivitelezhető. Remek kiindulópont a Gallup Q12 felmérése, amely a munkavállalói elkötelezettséget a munkavállalói élmény 12 kulcseleme köré méri.

Eszközöket keres a felmérés adminisztrációjához? A SurveyMonkey és a Typeform népszerű felmérési eszközök, amelyeket könnyen lehet használni. Fontolja meg a munkavállalók negyedéves vagy akár havi felméréseinek alkalmazását. Olyan pulzusmérő eszközöket is használhat, mint az Officevibe és a Culture Amp, amelyek segítenek a lapok rendszeresebb megtartásában.

A válaszok összegyűjtése után (törekedjen a 100% -os részvételre!) És az adatok áttekintése után ossza meg eredményeit csapataival. Beszélje meg a trendeket és ötleteket, majd az eredmények alapján határozza meg, hová helyezze erőforrásait.

Minőségi szempontból próbálja ki a tartózkodási interjúkat ... ezek a kilépési interjúk ellentétei. A Stay interjúk proaktív módon segíthetnek megérteni, miért ragaszkodnak az alkalmazottak és mi szereti őket szeretni a munkájukat.

 

2. Edzői vezetés

Azok az alkalmazottak, akiket magasan elkötelezett vezetők felügyelnek, 59% -kal nagyobb valószínűséggel foglalkoztatnak, mint azokat, akiket az Aktívan leválasztott vezetők felügyelnek. - Gallup 2017. évi amerikai munkahelyi állapota felmérés alapján

Pályafutásom elején egy babatermékekkel foglalkozó cégnél internáltam az autóülések osztályán, és volt egy menedzserem, aki szeretett beszélgetni az ügyfelekkel, kutatni a versenyt és az ipar legjobb autóüléseit gyártani. Szerinted ez hogyan befolyásolta a saját alkalmazotti tapasztalataimat? Eljegyzése fertőző volt!

A szervezet vezetői csapatának és vezetőinek hatalmas hatása van a munkavállalók elkötelezettségére. Lehet, hogy ez nem meglepő, de ha a menedzser elkötelezett, akkor sokkal valószínűbb, hogy maga is elkötelezett lesz.

Az elkötelezettség javítása érdekében kezdje a vezetés edzésével és elszámoltatásával. Gondoljon arra, hogy kik kerültek vezetői szerepbe, és hogyan befolyásolják csapatát. Hallgassa meg a vezetőket, és szerezze meg őket megfelelő oktatással ahhoz, hogy elkötelezzék magukat és elkötelezzék csapatát. Ugyanakkor ösztönözze őket arra, hogy vegyenek részt az új alkalmazottak fedélzeti ülésein a megfelelő hangvétel érdekében. Az elkötelezettség elemzése során pedig lehetőség szerint vegye figyelembe a válaszadók vezetői szintjét.

Remek könyv, amelyet az emberek menedzsmentjéhez ajánlanánk, a Kim Scott - Radical Candor. Ebben a személyes gondozás menedzsment filozófiájáról beszél, miközben közvetlenül kihívást jelent. Ez egy nagyszerű alap a szilárd vezetés és bizalom kiépítéséhez a csapatokon belül.

 

3. Gondolkodva fedélzeten

A magasan elkötelezett alkalmazottak 2,7-szer nagyobb valószínűséggel érzik magukat magabiztosnak szervezetük beilleszkedési programjában, mint az Aktívan leválasztott alkalmazottak. 

A beilleszkedés kulcsfontosságú idő az új alkalmazottak munkájához, csapatcéljaihoz és szervezeti küldetéséhez való kapcsolódáshoz. Visszatekintve Maslow szükségleteinek hierarchiájára, a fedélzeti munka elengedhetetlen idő a Tartozás e középső lépéséhez. Gondoljon saját fedélzeti tapasztalataira és arra, hogy mi tűnik ki. Az alkalmazottai bíznak a beszállási programban?

A Corningnál, a híres Gorilla Glass gyártóként a szervezet fel akarta mérni a strukturált és a strukturálatlan orientációs programok közötti különbséget, hogy megértse a fedélzeten történő elkötelezettség és az egyéb tényezők hatásait. Megállapították, hogy az új alkalmazottak, akik strukturált orientációs programban vettek részt, 69% -kal nagyobb valószínűséggel maradtak a vállalatnál három évig.

Saját fedélzeti programjának megtervezésekor mindenképpen kövesse az alábbi bevált gyakorlatokat:

• Bemutatjuk azokat a mentorokat, akik nem közvetlen vezetők az új alkalmazottak irányítására az első 12 hónapban
• A vezetői vezetés bevonása az előadások és események beiktatásába
• Az új alkalmazottak munkatársaival való kapcsolatépítés prioritása
• Sima átmenetek létrehozása a fedélzetről a rendszeres munkaütemre

 

4. A wellness prioritása

A magasan elkötelezett alkalmazottak 62% -a úgy érzi, hogy munkájuk pozitívan befolyásolja fizikai egészségüket, szemben az aktívan kikapcsolódott alkalmazottak 22% -ával. - A Gallup Management Journal munkatársi elkötelezettségi felmérése alapján

Az aktívan leválasztott alkalmazottak 2,6-szor nagyobb eséllyel éreznek szorongást a munkahelyükön, mint a magasan elkötelezett alkalmazottak. 

Amikor az alkalmazottak wellnesséről beszélünk, amely magában foglalja a fizikai és a mentális wellness egyaránt. Gyakran figyelmen kívül hagyják, a wellness a munkavállalók elkötelezettségének hatalmas tényezője. Alapvető szükségleteinket, a pihenéstől a táplálkozáson át a stabilitásig ki kell elégíteni, mielőtt még gondolkodhatnánk a magasabb szintű igényeken. Az alkalmazottai egészségesnek és kiegyensúlyozottnak érzik magukat?

Ami a fizikai egészséget illeti, az Ön vállalata ösztönzi az egészséges életmódot? Az alkalmazottak alszanak minden este elegendő mennyiséget? Egészségesen étkeznek a munkán belül és kívül? Kényelmesek az irodában?

Ami a mentális egészséget illeti, vállalati kultúrája és előnyei együttműködnek-e a bizalomra épülő barátságos és támogató környezet megteremtésében az alkalmazottak számára? Van pszichológiailag biztonságos munkahelye? Van kínál rugalmas munkarend? Az alkalmazottaknak van -e egyensúlyuk a munka és a magánélet között? Beszélhetnek-e nyíltan az alkalmazottak a találkozóra való távozásról, a magánélet elvárása mellett?

Hogyan befolyásolja a wellness a saját csapatának elkötelezettségét?

 

5. Koncentráljon a visszajelzésekre

A magasan elkötelezett alkalmazottak 3,1-szer nagyobb valószínűséggel mondják, hogy szervezetük komolyan veszi visszajelzésüket, mint az Aktívan leválasztott alkalmazottak.

A magasan elkötelezett alkalmazottak 3,3-szor nagyobb valószínűséggel érzik úgy, hogy megfelelő visszajelzést kapnak szerepükért és hozzájárulásukért, mint az aktívan független alkalmazottak. - Bonusly 2019-es elkötelezettségi és modern munkahelyi jelentése alapján

Visszajelzés nélkül egyszerűen nem lehet elkötelezett. Ez azt jelenti, hogy visszajelzést kell fogadnia a csapattól, és visszajelzést is kell adnia.

Ha még nem tette meg, kérjen visszajelzést az alkalmazottaitól. Tegye egyszerűvé, kínáljon névtelen módszereket, és tesztelje visszajelzési rendszerét, hogy megbizonyosodjon arról, hogy az egyszerű és hozzáférhető-e. Miután visszajelzést kapott, győződjön meg arról, hogy a vezetés reagál-e erre a visszajelzésre. Még akkor is, ha a változtatásokat nem hajtják végre, ossza meg a miérteket, adott esetben a szervezet egészére kiterjedő értekezleteken, vagy privát módon.

A visszajelzés megadásakor helyezze előtérbe a teljesítménymenedzsmentet. Vegyünk egy olyan platformot, mint a Culture Amp  vagy a Small Improvements, és fogadjunk el heti 1: 1 arányú találkozókat a vezetők közötti közvetlen jelentéseket. Ha már rendelkezik teljesítménymenedzsment programmal, látogassa meg újra, és szükség esetén alakítsa át.

 

6. Elismeri a hozzájárulásokat

A magasan elkötelezett alkalmazottak 84% -át ismerték fel utoljára, amikor túlmutattak a munkahelyen, szemben az aktívan független alkalmazottak csupán 25% -ával.

A magasan elkötelezett alkalmazottak 2,1-szer nagyobb eséllyel dolgoznak egy vállalatnál, ahol munkavállalói elismerési program működik,  mint az aktívan kikapcsolódott alkalmazottaknál. 

A legerősebb tényező, amely megjósolta a munkavállalók elkötelezettségét, az elismerés volt. A magasan elkötelezett szervezetek sokkal nagyobb eséllyel ismerik el az alkalmazottakat a jól végzett munkáért, mint társaik. Mikor ismerték fel utoljára, hogy túl és túl megy a munkahelyén?

"Általában negatívumot töltünk be, ha nem hallunk semmit" - Paul White, az 5 megbecsülés nyelve a munkahelyen című könyv szerzője

Fontos elismerést adni; sokkal fontosabb, hogy a vevő érezze magát felismertnek. Ne feledje, hogy munkatársai inkább (és valószínűleg meg is teszik), hogy másként ismerik el, mint ön. Ismerje meg, hogy a csapata mennyire részesíti előnyben elismerését, és áthidalhatja az értékelési szakadékot az előnyök maximalizálása érdekében.

A hatékony elismerés követi a bevált gyakorlatokat, és rangsorolja a társak elismerését. Időszerű, gyakori, specifikus, látható, befogadó és értékalapú. Amikor elismerést ad, gondoljon az SBI modell használatára, ahelyett, hogy csak a „jó munkát” mondaná - ez azt jelenti, hogy leírja a helyzetet, a bekövetkezett viselkedést és ennek a viselkedésnek a hatását.

 

7. Az innováció elősegítése

A magasan elkötelezett alkalmazottak háromszor nagyobb valószínűséggel számolnak be arról, hogy egy innovatív szervezetnél dolgoznak, mint az aktívan leválasztott alkalmazottak. - Bonusly 2019-es elkötelezettségi és modern munkahelyi jelentése

Innovatív szervezetnél dolgozik?

Az egyik kedvenc innovációs történetem a Frito-Lay-től származik, ahol egy csapat gondnoka, Richard Montanez, egy nap feltalálta a Flamin 'Hot Cheetos-t, miután kísérletet tett családja hagyományos fűszereivel és a gyár néhány elutasított, puffasztott kukoricás snackjével. El tudta adni ötletét a vezető vezetői csapatnál, és jelenleg a multikulturális értékesítés és a közösségi aktiválás ügyvezető alelnöke.

Gondoljon arra, hogy a vállalata mennyi időt takaríthat meg az új, kreatív kezdeményezések kidolgozásához. A Bonusly-nál minden negyedévben egy hetet tartanak fenn csapatuk számára, hogy a szokásos napi projektjein kívül dolgozzon valamin. Össze tudjuk hívni a különböző részlegek csapatait kreatív projektek kidolgozására az egész szervezet támogatásával.

Szükség van a csapat autonómiájának megadására is. Bock László a korábbi vezetője a People Opsnak a Google részvények bölcs tanácsokat könyvében írja, a munka szabályai című könyvében:

„Adjon az embereknek valamivel több bizalmat, szabadságot és tekintélyt, mint amennyit kényelmesen ad nekik. Ha nem vagy ideges, nem adtál nekik eleget."

Csapata menedzserei elengedik az uralkodást, vagy ők irányítják a furcsaságokat?

Tekintsük Göran Ekvall professzor kreatív éghajlatának 10 dimenzióját. Ebben egy keretet vázol fel a csapatok kreativitásának jobb megértése érdekében, ideértve a szervezeti játékosság szintjét, a különböző dolgok kipróbálásának szabadságát és az új ötletek támogatását. Olyan kultúra létrehozása, amely ünnepli a kísérletezést, üdvözli a kudarcot és tükrözi a projekteket.

 

8. A szakmai fejlődés ösztönzése

A magasan elkötelezett alkalmazottak 91% -a elégedett szakmai fejlődési lehetőségeivel, szemben az aktívan független alkalmazottak csupán 28% -ával. - Bonusly 2019-es elkötelezettségi és modern munkahelyi jelentése

Íme egy jól ismert, de erőteljes eszmecsere Baeklund Pétertől:

A pénzügyi igazgató azt kérdezi a vezérigazgatótól: "Mi történik, ha befektetünk az embereink fejlesztésébe, majd elhagynak minket?"

Vezérigazgató: "Mi történik, ha mi nem, és ők maradnak?"

Mit kínál a szakmai fejlődéshez?

Feladatának része, hogy segítse csapatát szakmai céljainak elérésében. Ez sokféleképpen nyilvánulhat meg, a belső műhelymunkáktól kezdve a csoportos ebéden át a külső oktatási ösztöndíjakig. Azok a munkavállalók, akik jelenlegi szerepüknél fogva a pozitív növekedési lehetőségekre összpontosítanak, nagyobb valószínűséggel maradnak elkötelezettek és kevésbé keresik a lehetőségeket.

Dolgozzon a vezetőkkel a karrier-beszélgetések rendszeres találkozókon, közvetlen jelentésekkel történő megvalósításával. Készítse fel őket a csapatuk megértéséhez és a jövő megtervezéséhez szükséges képességekhez. Ha gondoskodik az alkalmazottak céljairól, azok segítenek a szervezetnek elérni céljait.

 

9. Ölelje át az átláthatóságot

A magasan elkötelezett alkalmazottak 2,5-szer nagyobb valószínűséggel számolnak be arról, hogy egy átlátható szervezetnél dolgoznak, mint az Aktívan leválasztott alkalmazottak.

A vállalat átláthatóságának egyik kedvenc példája volt a heti csapatebéd egy ügynökségnél, ahol dolgoztam. Videocsevegés útján frissítéseket adunk a három különböző irodában, megosztva a pénzügyektől kezdve az új ügyfeleken át a munkába állástól a projektfrissítésekig, sőt a helyi hírekig is. Minden héten - a gyakornokoktól a vezérigazgatóig mindenki által feltett kérdésekkel.

Mennyire átlátható a szervezete? Az átlátható munkakörnyezet elősegíti a bizalmat, ami az összetartozás és a stabilitás érzetéhez vezet. Ez a munkavállalók számára a szükséges kontextust is megadja annak megértéséhez, hogy saját szerepük hogyan kapcsolódik a szélesebb csapathoz és az érdekeltekhez.

Keressen lehetőségeket saját szervezete átláthatóbbá tételére. Fontolja meg az átláthatóság alapértelmezését. Azáltal, hogy az átláthatóságot modus operandi-ként állítja be, mindig az átláthatóságra kell törekednie, hacsak nincs különösebben nyomós oka annak. Ez azt jelenti, hogy a rejtőzködés a kivétel.

Kezdje azzal, hogy megbeszélje a vállalat fontos mutatóit a szervezet egészére kiterjedő találkozókon. Legyen sebezhető és kérdezzen. Dolgozzon a csapatok közötti akadályok lebontásában azáltal, hogy megkönnyíti a csapatok közötti kapcsolatokat olyan eszközökkel, mint a Donut .

 

10. Összpontosítson a célra

A magasan elkötelezett alkalmazottak kétszer nagyobb valószínűséggel érzik úgy, hogy munkájuk hozzájárul a társadalomhoz, mint az Aktívan leválasztott alkalmazottak. 

A külső motiváció bizonyos mértékig szükséges. Az embereknek elegendőnek kell lenniük önmaguk és családjuk gondozásához. Visszatekintve Maslow szükségleteinek hierarchiájára, belső motivációra van szükség magasabb szintű igényeinkhez. A munkáknak értelmet kell adniuk.

Vizsgálja meg a vállalat küldetését és értékeit. Ezután tegye őket működésbe azzal a céllal, hogy csapata minden nap megtestesítse őket. Munkatársainak tudnia kell, hogy a szervezet mit képvisel, és hogy ez összhangban áll-e saját értékeikkel.

Bár nem adhat egy alkalmazottnak céltudatot, segíthet abban, hogy ezt maguk fedezzék fel. Mutassa meg az alkalmazottaknak a munkájuk pozitív hatásait kollégáikra, a vállalatra és a körülöttük lévő világra, hogy ezzel ösztönözzék a céltudatosságot.

Zach Mercurio megosztott egy erős történet célja az egyik legutóbbi műhelyek:

Az ellátási lánc kezelőinek egy csoportját nemrégiben megkérdezték: "Miért létezik a munkád?"

Egy nő a szoba hátsó részében felemelte a kezét, és azt mondta: „A múlt hónapban tudtam meg, miért. Daganatot diagnosztizáltak, és MRI-készülékben voltam. Felnéztem, és rájöttem, hogy egy modult terjesztünk ebben a modellben. Rájöttem, hogy munkám egész idő alatt létezik, hogy megmentsem az életemet. ”

Beszéljünk a leválás ellenszeréről. A csoport azonnal energikusabb, kreatívabb és szenvedélyesebb volt. Amikor az emberek láthatják, hogy munkájuk fontos egy másik ember számára, máris  motiváltabbak.

 

Írta: Ben Travis