A vírus kirobbanását követően nagyon sokan kényszerültünk otthoni munkavégzésre. Az elmúlt néhány hétben úgy láthattuk a munkatársainkat, mint még soha. Láttuk az otthoni irodájukat, láttuk a csészét, amiből a kávéjukat isszák és találkozhattunk a gyermekeikkel.

Felhúztuk a maszkot és humanizáltuk a munkát. Ez a humanizálás az elmúlt időszak nehéz helyzetének egyik pozitív eredménye volt. Úgy gondoljuk, hogy az emberek nem fogják könnyedén feladni ezt a szabadságot.

Sokat beszélünk arról, amit megtanultunk, különösen a távoli és rugalmas munkáról. Ennek következtében sok vállalat felülvizsgálhatja politikáját a tömeges otthoni munkavégzés kísérlete alapján.

„A perszonalizált jövőhöz szükség van az agyunk átállítására. Átlépünk a többszáz éves ipari korszakon azzal a gondolattal, hogy újra definiáljuk a munkát. Át kell értékelnünk, hogy miként néz ki egy munkahely, munkakör. Fontos-e, hogy a munkánkat az irodánk négy fala között végezzük el?”

A munka személyre szabása

Ahogyan az elmúlt években személyre szabták az ügyfélélményt, úgy a következő időszakban a munkavállalói élmény személyre szabását láthatjuk majd. Mostanáig toleráltuk a munkavégzési lehetőségek kis tartományát, mert ez volt az elérhető. Ha felvilágosult vállalkozásnál dolgoztunk, akkor a munkának egy része már korábban is történhetett otthoni munkavégzéssel.
Az igazi rugalmasságot nagyon nehéz bevezetni. Hogyan fogjuk „ellenőrizni” azokat a kollégáinkat, akik hétről hétre, vagy napról napra saját maguk döntenek arról, hogy otthonról vagy az irodában akarnak-e dolgozni?
Most láthatjuk, hogy mennyit zsonglőrködnek a szülők a lezárás miatt, de az az igazság, hogy a szülők mindig így zsonglőrködtek. A szülők a gyerekek lefektetése után válaszoltak munkahelyi e-mailekre, telefonos meetingeket tartottak a kocsiban, miközben óvodába/iskolába vitték a gyereküket és aggódtak a gyerek köhögése miatt, amikor nem tudtak szabadságot kivenni, hogy otthon maradhassanak vele.

Ideje elismernünk, hogy a munkavégzés sokáig nem volt összeegyeztethető a családi élettel…

Felejtsd el a rugalmas munkapolitikát

Egy pillanatra lépjünk távol a rugalmas munkapolitikától

Felejtsük el az olyan, alkalmazottakkal folytatott előzetes megállapodásokat, akiknek délután 3-kor kell befejezni a munkát, hogy felvegyék gyermekeiket, vagy akiknek kiegészítő támogatásra van szükségük, mert ápolják a beteg családtagokat és az öregedő rokonokat. Ehelyett képzeljünk el egy valóban agilis megközelítést, ahol az alkalmazottak számos immateriális kritérium alapján meghozzák a saját döntésüket arról, hogy hol és mikor kell dolgozni - hogy érzem magam ma? Milyen munkát kell elvégeznem ma, és melyik erre a legmegfelelőbb hely? Kiégtem és pihennem kell ma délután? Szükségem van arra, hogy együtt legyek a csapatommal? Egy kolléga támaszkodik a fizikai jelenlétemre annak érdekében, hogy elérjük a céljainkat? Hol és mikor kell dolgoznom a vevőim legjobb kiszolgálásához? Mire van szüksége a családomnak manapság?

Az igazság az, hogy a munkavállalóknak fel kell tenniük ezeket a kérdéseket. Nem akarjuk, hogy az alkalmazottak abban az időben dolgozzanak, amelyik a legmegfelelőbb számukra a munka elvégzéséhez? Nem akarjuk, hogy ezt a számukra legmegfelelőbb helyen tegyék? Mivel mindenkinek van munkán kívüli élete, elkerülhetetlen, hogy zsonglőrködjön az idejével. Nem szeretné, ha jó döntéseket hoznának arról, hogy mikor és hol dolgozzanak, annak érdekében, hogy ne zavarják őket a nem munkával kapcsolatos gondok?

A vezetés változásai

Ha vezetőként elképzeljük ezt a személyre szabott megközelítést, biztosan azonnal felmerül a munkavállalók irányításának kérdése. A kollégák e döntések meghozatalára való felhatalmazása nagyfokú bizalmat igényel. Honnan tudjuk, mit csinálnak? Honnan tudjuk, hogy elég keményen dolgoznak?
Nem fogjuk tudni! Azok a vállalkozások, akik fontosnak tartják a bizalmat a munkavállalóik iránt, az elmúlt néhány hónapban szembesültek azzal, hogy mit is jelent pontosan a bizalom. Bizalom nélkül a személyre szabott munkavégzés logisztikai rémálommá válik, amely tele lesz ellenőrzéssel, riportokkal, értekezletekkel.

„Ha a HR ingadozik a változás iránti elkötelezettségén, akkor az nem fog megtörténni.”

A vezetői pozíciónak a „perszonalizált” korban olyannak kell lennie, amilyennek mindig kellett volna. El kell távolodnunk az emberek és tevékenységük folyamatos felügyeletétől azon akadályok eltávolítása felé, amelyek hátráltatják az embereket a legjobb munkavégzésben. Tanácsadást kell kínálnunk, elképzelést kell létrehoznunk és fel kell hatalmaznunk az embereket arra, hogy optimálisan használják ki a kereteket.

Ebben a korban HR szakemberként az eredményalapú értékeléseket kell alkalmaznunk, ahelyett, hogy elsősorban az inputokra összpontosítunk. Az eredmények alapján kell megítélnünk a kollégáinkat, ahelyett, hogy azt figyeljük, hogy hány órát dolgoztak, mikor érkeztek meg az irodába és hány (saját maguk által készített) tüzet oltottak el.

Azzal kell támogatunk a vezetőket, hogy sokkal világosabbá tesszük, hogy hogyan néz ki a siker!

Személyes tudatosság és belső munka

Az otthoni munka vagy a távoli csapat irányítása nem olyan bonyolult. Igen, egy kicsit a technológia segítségére szorulunk. Az igazi kihívás a mentális egészségünkre vonatkozik.
Az elszigeteltség és a magány, a kirekesztés érzése, a valós idejű visszajelzés hiánya, a kikapcsolás nehézsége, ha a munka és az otthon ugyanazon a helyen vannak, a bűntudat és a nagyon eltérő munkavilághoz való alkalmazkodás kihívása a karantén legnehezebb aspektusa volt a legtöbb embernek.

A „perszonalizált” jövőben az agyunk átállítása szükséges. Átlépünk a többszáz éves ipari korszakon azzal a gondolattal, hogy újra definiáljuk a munkát. Átértékeljük más emberek munkastílusával kapcsolatos előítéleteinket, a saját bűntudatunkat, a személyes határok definiálását. Egy egész életen át tartó személyes fejlődésre van szükség, ha a munka kultúráját radikálisan át akarjuk alakítani, annak érdekében, hogy alkalmasak legyen a jövő kihívásaira.

A gyermekeink láthatták, hogyan működünk és gyanítom, hogy legtöbbjüknek nem tetszett. Nem lesznek olyan beletörődők, mint a szüleik és ők már nem fogják feláldozni mentális jólétüket a szervezet érdekeiért. Vállalkozásunknak fel kell készülnie a jövő generációira.

A HR természetesen az első

Gondoljon arra, hogy Ön és csapata hogyan tudott megbirkózni azzal, ami az elmúlt időszakban történt. Hogy maradtak kapcsolatban egymással? Mi volt nehéz ebben az időszakban? Milyen váratlan kihívásokat tapasztalt? Mi változott a prioritások és az ügyfelek kezelése terén? Mit értékelt nagyra ebben az időben, amelyet soha többé nem akar megváltoztatni?
Ideje nagyon őszinte beszélgetéseket folytatni a HR közösségben. Ideje felfedni, mi van a színfalak mögött, és hogy mi volt pozitív ebben az időszakban. Itt az ideje elkötelezni magát egy olyan jövő mellett, amely egészen más, mint a múlt.
Ha a HR ingadozik a változás iránti elkötelezettségén, akkor a fejlődés nem fog megtörténni. Elveszítjük a legnagyobb tehetségeinket. Nem leszünk képesek magunkhoz vonzani a legnagyobb potenciált jelentő fiatalokat. Visszatérünk a zsonglőrködéshez és a csendes küzdelemhez. Ennek pedig hosszabb távon az üzlet fizeti meg az árát! Ha gyökeresen megváltozunk, akkor boldogabb munkavállalókkal fogunk együtt dolgozni. Ez pedig magával hozza a teljesítmény-növekedést is…

Forrás: hrzone.com